如何合法調薪，制度化是關鍵

工資報酬是勞動合同雙方當事人最重要的約定，也是勞動合同中最核心的內容之一。我國 《勞動法》設專章對工資進行規范，確定了按勞分配、同工同酬、最低工資保障以及工資以貨幣形式按月支付，不得克扣、無故拖欠等勞動基準。而調整勞動者工資，實為變更勞動合同范疇。工資支付方面發生的爭議，始終是勞動爭議的重要案由。在這方面，用人單位需審慎， 在對勞動者調薪時，更需依法依理而行。

因員工原因降職降薪需審慎
      用人單位調薪行為，除去生產經營困難等因素外，還存在職工提職、降職所引起的調薪。一般來說，員工職位升高，其薪酬也會相應有所增加，這里并無調薪需協商之必要。而降職調薪卻通常會隱藏爭議風險。通常來講，職級降低，其薪酬也應隨之降低，這種情況最易使員工心生不滿，產生抵觸情緒。
     因員工原因降職調薪，通常是由于勞動者不勝任工作或違反用人單位規章制度造成的。因此要在勞動合同或規章制度中明確考核標準、降職調薪的情形等，嚴格按照勞動合同約定或規章制度的規定進行。

生產經營原因降薪需合理
     當由于企業經營原因對員工調薪時，企業須征得勞動者同意，且在進行過程中要注意合理性。
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必須確實存在生產經營上的困難。企業只要確實存在生產經營上的嚴重困難，再有企業內部規章規定作為制度基礎，并征得勞動者同意，相應調低勞動者工資，當屬正常行為。

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 必須把握調薪幅度的合理限度。企業調低薪酬，應有一個度，即不至于影響到勞動者的基本生活。根據《工資支付暫行規定》的相關規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同約定的標準支付勞動者工資。對于超過一個工資支付周期的，各地有不同的規定，如北京市規定支付標準為不低于本地最低工資標準的70%。

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注意調薪是否征得勞動者同意�！秳趧雍贤�法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。一些地方法規，例如《江蘇省工資支付規定》規定，因用人單位生產經營困難不能按工資標準支付工資，經用人單位與本單位工會或者職工代表協商一致后降低工資標準的，只要勞動者提供正常勞動，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

 調薪如何適用法律
     用人單位應對有關工資支付內容，在規章制度中預先設計各種情形的處理方式。原勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》中規定，用人單位減發工資時，以下情況不屬于克扣工資：（１）國家的法律、法規中有明確規定的；（２）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（３）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；（４）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的 （但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；（５）因勞動者請事假等相應減發工資等。因此，用人單位應在規章制度中對調薪情形作出具體的說明。
　　在有制度準備的情形下，用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，司法機構一般不予支持。最高人民法院 《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條即規定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。