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          員工辭職說走就走,工作未做好交接,如何應對?

          前幾天,燦謄小編接收到了一條咨詢信息,
          “職工提出離職后,沒做好工作交接,一個月是否也可以離開”
          這個問題在HR朋友那里是經常發生的,特別是在跳槽高峰季,企業都會面臨員工離職。
          “離職這都不是事兒,最壞的是離職的員工只是說一句,我明天不來上班了,也不做工作交接,丟下一堆沒頭沒腦的事兒甩手走人了!
          那么面對員工的閃電離職,我們怎么辦呢?

          利用法律武器維權,公司也有自己的合法權益
          我國《勞動合同法》規定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
          根據上述規定,員工提出離職后,單位有權要求員工繼續工作三十日,原因其一就是預留一定的時間以便員工與單位之間的工作交接。
          根據《勞動合同法》第九十條規定,勞動者違反規定解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。
          因此對這類員工,用人單位有權追究其法律責任。

          采取適當措施止損,造成損失可要求員工賠償
          《中華人民共和國勞動合同法》第五十條還規定:“用人單位依照勞動合同法規定應當向勞動者支付經濟補償金的,在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保留二年備查”,這里包含著兩層意思:一是勞動者不辦妥離職手續,不完成交接工作的,用人單位有權暫時不予支付相應的經濟補償金;二是因勞動者不配合辦理交接手續,造成用人單位產生損失的,用人單位有權追究勞動者相應的賠償法律責任。
          但要注意,實踐中用人單位需有證據證明存在經濟損失,且經濟損失與員工未履行交接手續間存在直接的因果關系。
          如員工惡意將公司某些重要文件、密碼等物品及信息帶走,造成公司業務停滯或遭受其它直接損失的,公司可以要求員工賠償。

          規范公司規章制度,預防員工不交接工作離職
           提前在勞動合同中進行約定
          根據勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定,勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位的下列損失:
          (1)用人單位招收錄用其所支付的費用;
          (2)用人單位為其支付的培訓費,雙方另有約定的按約定辦理;
          (3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
          (4)勞動合同約定的其他賠償費用。
          所以公司可以提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額。
          2. 規章制度交接程序問題
          用人單位還可以在規章制度中明確辭職后的交接程序及相關要求,特別應規定全部交接程序走完才可最后結算工資,如離職時應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝以及工作日志等,這樣用人單位對該問題處理就有了制度上保證和依據。
          如果員工拒不交接時,用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價向勞動者進行索賠。

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