嚴重失職解除勞動合同的實務操作與風險控制

《勞動合同法》第三十九條第（三）項規定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。
該規定明確并非只要勞動者給用人單位造成重大損害，用人單位即有權解除勞動合同，而是同時要求勞動者存在嚴重失職，營私舞弊的行為。嚴重失職與重大損害兩個方面的內容是不同的，不能以勞動者造成了用人單位重大損害，就認定勞動者存在嚴重失職，營私舞弊的行為。因為一般情況下，勞動者造成用人單位重大損失可能存在多種原因，除了勞動者的嚴重失職，還包括用人單位的選任和監督失當等等。
但對于“嚴重失職、重大損害”的認定，現行法律、法規并無具體規定，各地勞動仲裁機構、司法部門也無統一的裁審標準可供參考。唯有原勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發［1994］289號）第二十五條第三款規定：“本條中的‘重大損害’由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定�！币虼�，在單位內部規章制度中合理界定“重大損害”的標準與尺度，并在仲裁、訴訟中作為制度依據供仲裁員和法官審查。
原勞動部的部門規章雖賦予了用人單位對（嚴重失職）重大損害的標準界定權，但在具體個案審查中，勞動仲裁機構、司法部門則依據誠實信用原則與公平合理原則，綜合考量用人單位本身存在的經營風險、勞動者的失職行為與損害結果、損失程度之間的因果關系、用人單位是否提供足夠證據證明損害等因素，做出最終的判決結果。
嚴重失職解除操作建議
明確崗位職責
用人單位應當首先明確并告知勞動者的崗位職責，確定好具體的職責標準，才能據此確定造成損失的行為是否屬于勞動者工作職責范圍，并以此初步判斷勞動者是否存在玩忽職守、故意舞弊的行為。
如果用人單位未制定具體的崗位職責并對其進行詳盡描述，那么即便勞動者在工作上存在過錯，導致一定經濟損失，也很難認定是否存在嚴重失職。
定義重大損害
用人單位應當根據本單位的實際情況，如企業規模、資產凈值、效益狀況、當地經濟發展狀況、員工所在崗位的風險大小等來確定。企業如不事先確定相對合理的重大損害標準，則拱手將界定全交給了仲裁機構和司法部門。
“重大損害”不僅包括直接經濟利益損失，亦包括企業商譽受損、潛在或現有客戶流失等利益損失。對于可量化的損害，規定經濟損失達到一定數額即為“重大損害”，如造成30元以上的損失，避免因損害程度之爭而導致風險。對于不可量化的損害，如工作進度延誤、安全質量事故、企業名譽受到影響等，可以確定一個損害范圍。
做好調查取證
運用“重大損害”解除勞動合同，用人單位負有舉證的責任，在用工管理中需要注意證據的搜集固定工作。
勞動者因工作失職造成產品質量事故或經濟損失時，用人單位需及時調查事實，確定責任歸屬，出具書面說明報告文件，并最好讓勞動者簽字確認事實，或責令勞動者自行提交書面說明。
嚴重失職解除程序性問題提示
第一，公司規章制度是否經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案或意見，與工會或者職工代表平等協商確定，制定出來之后是否公示。如果沒有履行上述程序，則該規章制度無效，也就不能作為解除勞動合同的依據。
第二，如果公司規章制度符合上述程序，應該把解除勞動合同的決定通知工會。勞動合同法第四十三條規定：用人單位單方解除勞動合同，應該事先將理由通知工會。
第三，應該將解除勞動合同通知書依法送達該員工，并通知其辦理離職手續。方式一是當面將解除勞動合同通知書交給該員工，并讓其在回執上簽字確認收到。方式二是通過EMS的方面郵寄送達，并在封面寫上“解除勞動合同通知書”。
第四，履行上述后十五日內為該員工出具解除勞動合同的證明，為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續。員工應該按照雙方約定辦理工作交接。
一般說來，當員工第一次犯錯誤的時候，企業應當與員工進行面對面的交談，面談由員工、上一級管理人員和人力資源專員參加，說明員工所犯的錯誤和面臨的問題，并對其進行指導，在這個過程中應該注意做好記錄工作；同時，可以訂立一項中短期的改進計劃，并在這個過程中不斷地對員工進行指導、培訓和反饋，如果在規定時間過后，員工仍舊沒有獲得提高，欠妥當行為屢教不改，可再次找該員工進行三方面談，“解除”亦屬自然之舉。