首先,
勞動者辭職未提前30日給用人單位造成失,舉證責任在用人單位方,即公司必須有證據證明由此給公司造成了一定損失,否則,法院不支持公司的訴求。
其次,在勞動合同中約定未提前30天離職,給用人單位造成損失的,應予以賠償費用的明細、標準等。
根據原勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第4條規定,勞動者違反規定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:
(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(2)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;
(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(4)勞動合同約定的其他賠償費用。
勞動者給用人單位造成失,這需要區別對待。
1.勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償;比如因為失戀啊、心情不好啊,故意破壞用人單位的產品、設備等。
2.勞動者存在重大過失的,50%左右;明顯可以避免的錯誤,比如因為違章操作給用人單位造成了經濟損失的、喝酒后工作造成損失的,可以要求勞動者承擔一半左右的損失。
3.勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的,造成的經濟損失,無論大小,均不應讓勞動者承擔。比如讓沒有保管義務的銷售員承擔盤點后的貨物損失,用人單位不能將經營風險轉嫁給勞動者。
《中華人民共和國勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。
《工資支付暫行條例》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標佳支付。
實踐中,如果由于勞動者未履行法定的提前通知義務,迫使公司從外地緊急調人,新員工所需的交通費、住宿費等,就是其違約辭職行為給公司帶來的實際損失,公司可以要求賠償。
但是即使勞動者違約辭職,用人單位也不能扣發其應得的工資,也不能要求勞動者支付未提前30天書面通知的“代通知金”。
用人單位依法獲取相應賠償,除了要提供證據證實員工違法解除勞動關系、給單位造成具體經濟損失外,還要證明兩者之間存在因果關系。
因果關系的問題比較復雜,應區分事實因果關系與法律因果關系。
前者是一事實問題,是責任的構成要件,確定有無責任;
后者是一事實問題兼具法律性,與價值判斷有關,它確定的是賠償范圍問題。
但不管怎么說,用人單位要初步舉證兩者之間存在因果關系,否則也可能得不到支持。