勞動者辭職未提前30日給用人單位造成失怎么辦

首先，勞動者辭職未提前30日給用人單位造成失，舉證責任在用人單位方，即公司必須有證據證明由此給公司造成了一定損失，否則，法院不支持公司的訴求。
其次，在勞動合同中約定未提前30天離職，給用人單位造成損失的，應予以賠償費用的明細、標準等。
根據原勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第4條規定，勞動者違反規定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（4）勞動合同約定的其他賠償費用。
勞動者給用人單位造成失，這需要區別對待。
1.勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償；比如因為失戀啊、心情不好啊，故意破壞用人單位的產品、設備等。
2.勞動者存在重大過失的,50%左右；明顯可以避免的錯誤，比如因為違章操作給用人單位造成了經濟損失的、喝酒后工作造成損失的，可以要求勞動者承擔一半左右的損失。
3.勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。比如讓沒有保管義務的銷售員承擔盤點后的貨物損失，用人單位不能將經營風險轉嫁給勞動者。
《中華人民共和國勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
《工資支付暫行條例》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標佳支付。
實踐中，如果由于勞動者未履行法定的提前通知義務，迫使公司從外地緊急調人，新員工所需的交通費、住宿費等，就是其違約辭職行為給公司帶來的實際損失，公司可以要求賠償。
但是即使勞動者違約辭職，用人單位也不能扣發其應得的工資，也不能要求勞動者支付未提前30天書面通知的“代通知金”。
用人單位依法獲取相應賠償，除了要提供證據證實員工違法解除勞動關系、給單位造成具體經濟損失外，還要證明兩者之間存在因果關系。
因果關系的問題比較復雜，應區分事實因果關系與法律因果關系。
前者是一事實問題，是責任的構成要件，確定有無責任；
后者是一事實問題兼具法律性，與價值判斷有關，它確定的是賠償范圍問題。
但不管怎么說，用人單位要初步舉證兩者之間存在因果關系，否則也可能得不到支持。