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用人單位在經營過程中,常常因為經營狀況發生變化、人員變化、勞動者自身原因,希望對個別員工的工作崗位進行調整。而通常情況下,員工也不愿意到自己不喜歡、不擅長、不熟悉的領域重新開始、重新適應新的工作崗位。
因此,用人單位通常以勞動者不服從安排來解除。孰不知,這樣輕易地作出解除是完全違法的。
企業有權對職工調崗降薪,但是不可濫用。
根據勞動合同的特殊性,簡單承認用人單位的單方調整權,對于勞動者的合法權益將造成不利的影響。根據《勞動合同法》第十七條的規定,工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款。我們可以看出,《勞動合同法》的立法初衷是保護勞動者對于工作有一個穩定的預期,如果簡單承認用人單位的單方調整權,則立法目的無法實現。
勞動崗位的調整屬于對勞動合同內容的重大變更,應當協商一致。
根據勞動合同法第三條第二款、第二十九條之規定,依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位和勞動者都應當履行勞動合同約定的義務。
勞動合同的期限、崗位、地點、報酬等無疑是勞動合同中最為核心的要素,任意一方擬對其中一項或多項進行變更都應當與對方協商一致。
《勞動合同法》第三十五條和第四十條的規定,依法可以調整員工崗位有以下幾種情況:
1、雙方協商一致;
2、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作;
3、勞動者不能勝任工作;
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行。
企業是基于迫使員工離職的目的而調整崗位,員工是可以拒絕的。企業以員工不服從安排為由解除勞動合同,就屬于違法解除;員工可以要求企業支付雙倍金額的賠償金。
如果員工確實不能勝任工作,企業是有權調整崗位的,員工拒絕服從調整崗位,企業據此解除勞動合同,屬于合法解除,但是應該支付單倍金額的經濟補償金。
“勞資在線”提醒:
對用人單位而言,調崗屬于變更勞動合同的主要內容,必須先與員工協商一致,未經員工同意,單方面調整崗位,原則上是無效的。
而對于員工來說,遭遇違法調崗,也應當依法維權,千萬不能用嚴重違反企業規章制度的方式來對抗,而是應該使用法律來維護自己的合法權益。
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