員工不同意公司調崗，公司能否解除勞動合同

用人單位在經營過程中，常常因為經營狀況發生變化、人員變化、勞動者自身原因，希望對個別員工的工作崗位進行調整。而通常情況下，員工也不愿意到自己不喜歡、不擅長、不熟悉的領域重新開始、重新適應新的工作崗位。

因此，用人單位通常以勞動者不服從安排來解除。孰不知，這樣輕易地作出解除是完全違法的。

 企業有權對職工調崗降薪，但是不可濫用。

根據勞動合同的特殊性，簡單承認用人單位的單方調整權，對于勞動者的合法權益將造成不利的影響。根據《勞動合同法》第十七條的規定，工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款。我們可以看出，《勞動合同法》的立法初衷是保護勞動者對于工作有一個穩定的預期，如果簡單承認用人單位的單方調整權，則立法目的無法實現。

勞動崗位的調整屬于對勞動合同內容的重大變更，應當協商一致。

根據勞動合同法第三條第二款、第二十九條之規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者都應當履行勞動合同約定的義務。

勞動合同的期限、崗位、地點、報酬等無疑是勞動合同中最為核心的要素，任意一方擬對其中一項或多項進行變更都應當與對方協商一致。

 《勞動合同法》第三十五條和第四十條的規定，依法可以調整員工崗位有以下幾種情況：

1、雙方協商一致；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作；

3、勞動者不能勝任工作；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

企業是基于迫使員工離職的目的而調整崗位，員工是可以拒絕的。企業以員工不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；員工可以要求企業支付雙倍金額的賠償金。

如果員工確實不能勝任工作，企業是有權調整崗位的，員工拒絕服從調整崗位，企業據此解除勞動合同，屬于合法解除，但是應該支付單倍金額的經濟補償金。

“勞資在線”提醒：

對用人單位而言，調崗屬于變更勞動合同的主要內容，必須先與員工協商一致，未經員工同意，單方面調整崗位，原則上是無效的。

而對于員工來說，遭遇違法調崗，也應當依法維權，千萬不能用嚴重違反企業規章制度的方式來對抗，而是應該使用法律來維護自己的合法權益。